Motivácia zamestnancov v logistike

Takto kedysi opísal podstatu motivácie Tadeusz Kotarbinski, filozof, logik a etik. Je to slovo, ktoré všetci poznáme. Pochádza z latinčiny (jeho koreňom je sloveso "movere", čo znamená "uviesť do pohybu, postrčiť") a vzniklo spojením slov "motív" a "činnosť", čo by aj tým, ktorí nepoznajú jeho význam, malo naznačiť, že znamená podnet na konanie. Primeraná motivácia je jedným z najdôležitejších faktorov, ktoré nás tlačia k tvrdej práci a úspechu v akejkoľvek profesii vrátane logistiky.

Nie všetci zamestnanci sú si rovní: jeden do svojej práce vkladá celé srdce a robí ju s plným nasadením, iný sa bezpečne skrýva v mase podobných priemerných ľudí pred zrakom šéfa a ďalší obmedzuje svoje úsilie na minimum. Cieľom manažérov je propagovať prvý postoj a redukovať ten druhý. Inými slovami, ovplyvňovať zamestnancov rôznymi nástrojmi tak, aby ich správanie bolo v súlade s vôľou nadriadeného a smerovalo k splneniu úloh, ktoré sú pred nimi postavené. Na tento účel má manažér k dispozícii súbor motivátorov: činností, ktoré vyvolávajú úsilie.

Nová doba - nové motivácie

Zdá sa, že - ak by sme sa odvolali na vlastný poľský dvor - pracovná motivácia hrala v minulosti menšiu úlohu ako dnes. V Poľskej ľudovej republike boli kvôli menším rozdielom v odmeňovaní medzi jednotlivými pracovnými miestami, menej atraktívnym výhodám za výnimočný výkon a z toho vyplývajúcej všeobecnej "lenivosti" ľudia náchylnejší zotrvať na raz získanom mieste a nie raz sa stalo, že človek zamestnaný na jednom pracovisku po skončení školy tam zostal až do dôchodku. Za takýchto okolností mali motivačné faktory len obmedzený význam.

Zmeny v politickom systéme priniesli zmeny v mentalite zamestnancov. Dnes si čoraz častejšie prácu nehľadá človek, ale práca si hľadá človeka. Platí to najmä pre ľudí vzdelaných v profesiách s najväčším potenciálom: IT špecialisti, mechanici, účtovníci, dátoví analytici, lekári a - áno - špecialisti na logistiku. Títo ľudia nie sú tak silno naviazaní na pracovisko ako ich rodičia a starí rodičia. Očakávajú, že zamestnávateľ im zabezpečí, aby chceli v jeho firme zostať dlhší čas. O tom, že im poskytne správnu motiváciu. Ak sa tak nestane, budú si bez výčitiek hľadať nové miesto a nového zamestnávateľa - takého, ktorý sa lepšie postará o ich očakávania, životný štýl, záujmy.

Od platu k (uspokojivej) práci

Šanca na nájdenie najvhodnejšieho motivačného faktora sa zvyšuje, keď si nadriadený dá tú námahu a spozná charaktery a potreby svojich zamestnancov, ako aj ich ambície a ciele, ktoré môže využiť pre potreby organizácie. Motivačnými faktormi totiž môže byť mnoho rôznych vecí. Tradičný prístup predpokladá použitie mzdy ako univerzálnej motivačnej sily - hovoríme potom o vonkajšej motivácii, postavenej na systéme odmien a materiálnych výhod. Vychádza z predpokladu, že práca spravidla nie je obzvlášť odmeňujúca ani príjemná, takže motiváciou na jej vykonávanie by mali byť peniaze (alebo iné výhody). Hoci je ťažké spochybniť opodstatnenosť odmeny ako motivačného faktora, zvyčajne je to len jeden z mnohých ďalších (tzv. vonkajších motivátorov).

Medzi ne patria okrem iného priateľské vzťahy na pracovisku a schopnosť presvedčiť zamestnanca, že je pre podnik dôležitý a užitočný, a poskytnúť mu uspokojivé pracovné prostredie, ďalej stabilita zamestnania, možnosti kariérneho rastu, primeraná miera autonómie (žiadna neustála kontrola zo strany nadriadených), prestíž pracoviska, rovnováha medzi pracovným a súkromným životom, jasné pravidlá hry pre všetkých (úzky kauzálny vzťah medzi úsilím, efektom a odmenou) atď. Prax ukazuje, že zamestnanci so silnejšou vnútornou motiváciou sú spokojnejší so svojou prácou, vytrvalejší pri dosahovaní cieľov a lepšie sa vyrovnávajú s neúspechmi v porovnaní so zamestnancami motivovanými zvonka.

Na tomto mieste je vhodné spomenúť, že popri pozitívnej motivácii (t. j. systéme odmien za dobre vykonanú prácu) existuje aj negatívna motivácia, ktorá je založená na systéme trestov a vyvolávaní strachu. V tomto prípade zamestnanec plní svoje úlohy, pretože si je vedomý, že ich nesplnenie znamená určitý druh trestu a nepríjemné následky. Avšak hoci v určitých situáciách môže byť "trest" za zle vykonanú prácu opodstatnený, vo väčšine prípadov je tento typ motivácie spojený s vysokým stresom pre zamestnancov, čo nepriaznivo ovplyvňuje ich výkon. V podnikoch, kde sa používa negatívna motivácia, sa stretávame aj s vyššou fluktuáciou.

Trochu teórie alebo niektoré známe teórie

Teórií motivácie alebo faktorov, ktoré spúšťajú určitý reťazec reakcií, je veľa. Uveďme si niektoré z najznámejších, ktoré môžu zamestnávateľov inšpirovať k zlepšeniu úrovne zapojenia zamestnancov do plnenia ich úloh.

Maslowova teória hierarchie potrieb, známa aj ako Maslowova pyramída, uvádza, že ľudia uspokojujú svoje potreby podľa pyramídy, v ktorej sú na spodku fyziologické potreby, potreby bezpečia a spolupatričnosti a na vrchole potreby uznania a sebarealizácie. Potvrdzuje presvedčenie, že základom motivácie je primeraná odmena na uspokojenie potrieb nižšieho rádu a až neskôr túžba po uspokojení vlastných ambícií.

Teória X a Y Douglasa McGregora naznačuje, že v organizácii existujú dva radikálne odlišné modely motivácie zamestnancov: jednotlivci X sú vo svojej podstate leniví a nemajú chuť pracovať (najviac ich zaujíma odmena, a nie uspokojenie ambícií), a preto potrebujú byť kontrolovaní a dohliadaní v každej fáze plnenia svojich povinností. Na druhej strane jednotlivci Y sú ambiciózni a motivovaní, hľadajú nové ciele a venujú sa svojim povinnostiam. Vhodným spôsobom, ako ich motivovať, je preto poskytnúť im uspokojenie z práce a slobodu pri plnení úloh.

Herzbergova dvojfaktorová teória motivácie uvádza, že existujú dva faktory, ktoré motivujú zamestnancov: primárne faktory (vnútorné, známe aj ako hygienické faktory) a faktory vyššieho rádu (vonkajšie, motivačné). Herzberg tvrdil, že najprv treba uspokojiť základné potreby, t. j. poskytnúť primeranú mzdu a pracovné podmienky, ktoré odstránia nespokojnosť, a až potom použiť motivátory. Medzi ne patrí povýšenie, možnosť osobného rozvoja, uznanie alebo rešpekt. Herzberg v priebehu svojho výskumu poukázal na to, že každý faktor sa môže do určitej miery prejaviť u oboch skupín. Podľa jeho názoru skutočná motivácia zamestnancov môže nastať len vtedy, keď sú prítomné obe časti, t. j. hygienické aj motivačné faktory.

Motivácia v logistickom odvetví

Uvedené zásady sa prirodzene vzťahujú aj na zamestnancov v logistike/skladovaní, hoci charakter ich práce môže pre manažérov predstavovať ďalšie výzvy. Opakujúci sa charakter a nedostatočná rozmanitosť vykonávaných úloh znamená, že sa rýchlo dostaví každodenná únava. Z dlhodobého hľadiska to vedie k zníženiu angažovanosti zamestnancov a následne k zníženiu ich efektívnosti a zvýšenému riziku odchodu zo zamestnania.

Okrem finančných výhod a budovania tímového ducha, t. j. integrácie zamestnancov, vytvárania väzieb a atmosféry spolupráce pri dosahovaní spoločného cieľa, zahŕňa ponuka dostupných riešení predovšetkým diverzifikáciu povinností. Práca skladníkov často zahŕňa vykonávanie rovnakých činností počas celého pracovného dňa. Nie je prekvapujúce, že s pribúdajúcim časom sa zvyšuje riziko únavy a pocitu vyhorenia. Aby sa tomu predišlo, odporúča sa naplánovať rotáciu úloh medzi operátormi, ak si ich povinnosti nevyžadujú osobitnú špecializáciu. Tým sa zníži pocit monotónnosti pri vykonávaní úloh a zvýši sa úroveň kompetencií zamestnancov v rôznych oblastiach skladovej logistiky.

Zhrnutie

Motivácia zamestnancov je mimoriadne dôležitým, hoci často podceňovaným prvkom každej podnikovej štruktúry - aj v logistike. Správna úroveň motivácie emocionálne pripútava zamestnancov k podniku a zabezpečuje zvýšenie ich produktivity. Zamestnanci sú často ochotní flexibilne organizovať svoj čas a prispievať k zlepšeniu pracovných procesov. Výsledkom je vyššia pridaná hodnota v rámci spoločnosti. Motivovaní zamestnanci sú tiež ochotnejší akceptovať osobné zhoršenie, ak to pomôže spoločnosti.

Je dôležité vhodne čerpať z pozitívnych a negatívnych motivačných metód. Systém odmien a pochvál môže byť dobrý pre pohodu zamestnancov, ale stanovené pravidlá a predpisy a možné dôsledky za ich nedodržanie zabránia možnému zneužitiu. Ako vo všetkom, aj tu je najdôležitejšia harmónia.

Autor príspevku: Mgr:

Monika Sojka - marketingová špecialistka